Liebe Kollegin, lieber Kollege,

hier meine persönlichen Anmerkungen zur heutigen Telko:

Ich stehe für weitere Fragen und Informationen gerne zur Verfügung, insbesondere für den Personalratskollegen, welcher sich gerne über die Haftungskriterien bei Vermögensschäden (GUV/FAKULTA-Absicherung bis zu 250.000,- Euro) und über die Begrifflichkeiten der „Groben Fahrlässigkeit“ und „Vorsatz“ unterhalten möchte. Bei Bedarf stehe ich gerne zur Verfügung, meine Kontaktdaten liegen euch vor.

Ich weise darauf hin, dass man auf von dieser Begleitseite zur Telko auf meine regionale Webseite umschalten kann (siehe: Hier findest du noch weitere wichtige Informationen) und dort die Broschüre zur Gefährdungsanzeige herunterladen kann.

Ebenso die GUV/FAKULTA-Sonderaktion für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes „Jetzt Mitglied werden und bis 30.6.2021 keinen GUV/FAKULTA-Beitrag bezahlen“, sowie weitere interessante Tipps, zB. "Arbeitnehmerhaftung im Home-Office“.

Ich wünsche allen das Beste und bleibt gesund.

Besten Gruß

Michael Sütterle
GUV/FAKULTA Region Südwest

Hier findest du noch weitere wichtige Informationen

 

 

Absichern und Mitglied werden

Vorliegende Fragen

 
11.11.20
Zuerst vielen Dank für den Vortrag und Informationen!!!
Was ist aus Ihrer Erfahrung erfolgversprechender: Eine kollektive Gefährdungsanzeige oder ggf. mehrere Einzelanzeigen aus dem gleichen Team?
Pauschal ist das nicht zu beantworten. Überlastungssituationen und deren Folgen sollten so konkret wie möglich geschildert werden. Es kommt immer auf den Aufgaben- bzw. Verantwortungsbereich an. Und ob die vorliegende Überlastungssituation auf mehrere Beschäftigte im Detail zutrifft. Kann dies bejaht werden, dann kann die Gefährdungsanzeige auch von mehreren Beschäftigten, also kollektiv erstellt und von allen Beteiligten unterschrieben werden. Der Vorteil ist hierbei, dass durch die Gruppe ein gewisser Schutz vor Benachteiligung durch Vorgesetzte bestehen kann. Zusätzlich kann die Gefährdungsanzeige eine „höhere Gewichtung“ erfahren, da sie nicht nur aus dem Erlebten eines Einzelnen, sondern von mehreren Beschäftigten beruht.
11.11.20
Zuerst "Daaanke" für das Optimum im Rahmen der Zeit!!!
Gibt es "Fristen" für den AG binnen derer er reagieren muss, bzw wann stellt der MA bei ungeänderter Gefährdungssituation eine neue Meldung?
Die Gefährdungsanzeige ist nicht gesetzlich geregelt, insofern gibt es keine festgelegten Fristen. Der Arbeitgeber sollte unverzüglich reagieren, damit ihm im Schadensfall kein „Mitverschulden“ zB. wegen Unterlassen angelastet werden kann.
Beschäftigte sollten nach abgegebener Gefährdungsanzeige dem Arbeitgeber eine „zumutbare Frist“ zur Beseitigung des Mangels einräumen. Gegebenenfalls danach erneut eine Gefährdungsanzeige stellen und sich dabei auf die vorab abgegebene Gefährdungsanzeige beziehen. Als weitere Möglichkeit nach erfolglosen Gefährdungsanzeigen: Eine „Beschwerde“ beim Personalrat über unzumutbare Arbeitsbedingungen bzw. Nichtreaktion des Arbeitgebers abgeben. (Beschwerderecht)
(Die Rückmeldung des Arbeitgebers auf eine abgegebene Gefährdungsanzeige könnte im Rahmen einer Dienstvereinbarung geregelt werden).
11.11.20
Muss eine Überlastungsanzeige zwingend an den Geschäftsführer? Oder "entlastet" man sich auch schon mit einer regelmäßigen Meldung an die direkte Führungskraft? Hintergrund: Es ist durchaus üblich, dass die Mitarbeiter regelmäßig "Rückstandsmeldungen" an die direkte Führungskraft machen. Wenn diese etwas ausführlich gestaltet wird (mit den Inhalten einer Überlastungsanzeige) könnte man davon ausgehen, dass dies ausreichend ist und auch nicht so unangenehm, wie eine Meldung an die Geschäftsführung. Oder kommt man um die Meldung direkt an den Geschäftsführer nicht drum herum?
Der Dienstweg muß eingehalten werden, d.h. die Gefährdungsanzeige ist an den direkten Vorgesetzten abzugeben. Gegebenenfalls mit Vermerkzusatz: "Zur Weitergabe an die Geschäftsführung“.
Kann diese rechtlich als Mail (ohne eigenhändige Unterschrift) abgesetzt werden? Es gibt keine gesetzliche Vorgabe. Daher reicht auch die Textform via Email aus. Es muß sichergestellt sein, dass der Vorgesetzte die Email-Gefährdungsanzeige erreicht.
Nur an den direkten Vorgesetzten und/oder an den Personalchef? Sollte der Personalrat ebenfalls in CC gesetzt werden? Der Dienstweg muß eingehalten werden, also ist die Gefährdungsanzeige an den direkten Vorgesetzten zu richten/abzugeben. Der Vermerk: "Zur Weitergabe an die Personalabteilung bzw. an die Geschäftsführung“ kann angegeben werden.
Es empfiehlt sich den Personalrat in Kenntnis zu setzen. Auf jeden Fall sollte der Personalrat eine Abschrift erhalten oder in „CC“ gesetzt werden.
Welche Rechtsgrundlagen liegen zugrunde? Die Überlastungsanzeige ist NICHT gesetzlich geregelt.
WELCHE KONSEQUENZEN für Mitarbeiter OHNE GEFÄHRDUNGSANZEIGE im Schadenfall? Zivilrecht. / Strafrechtl.? Die Gefahr besteht, das erteilt werden:
a. Arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung und Haftung gegenüber dem Arbeitgeber)
b. Zivilrechtliche Haftung auf Schadenersatz (zB. bei Schädigung Dritter). Es muß grundsätzlich unterschieden werden zwischen der Haftung im Innenverhältnis (Arbeitgeber ./. Arbeitnehmer) und der Haftung im Aussenverhältnis (geschädigte Dritte ./. Arbeitnehmer).
c. Bei Erfüllung eines Straftatbestandes muss mit einem Strafverfahren gerechnet werden.
Was, wenn der Mitarbeiter keine konkreten Zahlen hat, an denen er die Arbeitsverdichtung festmachen kann? Welche Tätigkeiten sollte der Mitarbeiter priorisieren? Wenn Strafzahlungen für Arbeitgeber bei nicht fristgerechter Abarbeitung drohen? Oder sollte auch zeitverzögerte Abarbeitung mitaufgeführt werden, die Kundenunmut provozieren, aber ohne direkte monetäre Folgen für die AOK bleiben? a. Was tun, wenn Mitarbeiter keine konkrete Zahlen hat, an denen er die Arbeitsverdichtung festmachen kann?
Wenn möglich, sollte die IST-Situation mit der SOLL-Situation verglichen werden. Die Überlastungssituation/Arbeitsverdichtung als solche beschreiben.

b. Welche Tätigkeiten sollte der Mitarbeiter priorisieren?
Das sollte idealerweise der Vorgesetzte/Arbeitgeber entscheiden. Diesen Aspekt als Fragestellung in die Gefährdungsanzeige mit einfügen!

c. Wenn Strafzahlungen für Arbeitgeber bei nicht fristgerechter Abarbeitung drohen?
Unbedingt den Arbeitgeber (in Form der Gefährdungsanzeige) auf die nicht fristgemäße Erledigung hinweisen. Duech den Hinweis überträgt sich die Verantwortung zur Beseitigung des Mangels auf den Vorgesetzten/Arbeitgeber.

d. Oder sollte auch zeitverzögerte Abarbeitung mitaufgeführt werden, die Kundenunmut provozieren, aber ohne direkte monitäre Folgen für die AOK bleiben?
Selbstverständlich sollten auch Kundenbeschwerden als Folge von Überlastung Gegenstand einer Gefährdungsanzeige sein.
Sollten sich Beschäftigte solidarisieren? Jeder eine eigene Gefährdungsanzeige? Oder gemeinsam eine mit allen Unterschriften? Wie kann der PR konkrete Hilfestellung leisten? Was kann man machen, wenn der Arbeitgeber auf Überlastungsanzeigen nicht reagiert? a. Sollten sich Beschäftigte solidarisieren? Jeder eine eigene Gefährdungsanzeige? Oder gemeinsam eine mit allen Unterschriften?
Pauschal ist das nicht zu beantworten. Überlastungssituationen und deren Folgen sollten so konkret wie möglich geschildert werden. Es kommt immer auf den Aufgaben- bzw. Verantwortungsbereich an. Und ob die vorliegende Überlastungssituation auf mehrere Beschäftigte zutrifft. Kann dies aber bejaht werden, dann kann die Gefährdungsanzeige auch von mehreren Beschäftigten, also kollektiv erstellt und von allen Beteiligten unterschrieben werden.

b. Wie kann der PR konkrete Hilfestellung geben?
Indem der Personalrat das Formular zur Gefährdungsanzeige zur Verfügung stellt und die Beschäftigten über Sinn, Zweck und Umgang informiert und aufklärt.

c. Was kann man machen, wenn der Arbeitgeber auf Überlastungsanzeige nicht reagiert?
Beschäftigte sollten nach abgegebener Gefährdungsanzeige dem Arbeitgeber eine „zumutbare Frist“ zur Beseitigung des Mangels einräumen. Bei Nichtreaktion danach erneut eine Gefährdungsanzeige stellen und sich dabei auf die vorab abgegebene Gefährdungsanzeige beziehen. Als weitere Möglichkeit: Eine „Beschwerde“ beim Personalrat über unzumutbare Arbeitsbedingungen bzw. Nichtreaktion des Arbeitgebers. (Beschwerderecht)
Sollten sich Beschäftigte solidarisieren? Jeder eine eigene Gefährdungsanzeige? Oder gemeinsam eine mit allen Unterschriften? Wie kann der PR konkrete Hilfestellung leisten? Was kann man machen, wenn der Arbeitgeber auf Überlastungsanzeigen nicht reagiert? a. Sollten sich Beschäftigte solidarisieren? Jeder eine eigene Gefährdungsanzeige? Oder gemeinsam eine mit allen Unterschriften?
Pauschal ist das nicht zu beantworten. Überlastungssituationen und deren Folgen sollten so konkret wie möglich geschildert werden. Es kommt immer auf den Aufgaben- bzw. Verantwortungsbereich an. Und ob die vorliegende Überlastungssituation auf mehrere Beschäftigte zutrifft. Kann dies aber bejaht werden, dann kann die Gefährdungsanzeige auch von mehreren Beschäftigten, also kollektiv erstellt und von allen Beteiligten unterschrieben werden.

b. Wie kann der PR konkrete Hilfestellung geben?
Indem der Personalrat das Formular zur Gefährdungsanzeige zur Verfügung stellt und die Beschäftigten über Sinn, Zweck und Umgang informiert und aufklärt.

c. Was kann man machen, wenn der Arbeitgeber auf Überlastungsanzeige nicht reagiert?
Beschäftigte sollten nach abgegebener Gefährdungsanzeige dem Arbeitgeber eine „zumutbare Frist“ zur Beseitigung des Mangels einräumen. Bei Nichtreaktion danach erneut eine Gefährdungsanzeige stellen und sich dabei auf die vorab abgegebene Gefährdungsanzeige beziehen. Als weitere Möglichkeit: Eine „Beschwerde“ beim Personalrat über unzumutbare Arbeitsbedingungen bzw. Nichtreaktion des Arbeitgebers. (Beschwerderecht)

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